Рекомендації з проведення співбесіди

Під час проведення першої співбесіди:

1) необхідно визначити роль відбіркової співбесіди в стратегії най­му. Для кожної категорії працівників слід виробити свій план найму;

2) треба виявити фактори, які сприяють продуктивній праці кандидата, а на другій співбесіді — його компетентність. На другу співбесіду бажано запросити членів команди. Це дасть можливість вирішити відразу: наскільки добре кандидат вписується у філософію організації, як він оцінюється членами команди, який рівень його керованості тощо;

3) виявити фактори, від яких буде залежати продуктивна робота кандидата.

Необхідно вибрати 15— 20 типів поведінки, найбільш важливих для майбутньої роботи. При цьому слід враховувати:

— інтелектуальні показники кандидата (розум, здатність до на­вчання, аналітичне мислення, схильність до творчості, системний під­хід до прийняття рішень, рівень пам'яті, вміння швидко міркувати, раціональність, ступінь допитливості тощо);

— особисті характеристики кандидата (емоційну зрілість, схиль­ність до новаторства, винахідливість, пристосовуваність до змін, умін­ня діяти в складній обстановці, наполегливість, чесність, енергійність, оптимізм, упевненість у собі, відчуття гумору тощо);

— мистецтво спілкуваня (уміння говорити, писати, слухати, чи­тати тощо);

— міжособистісні характеристики (уміння визнавати свої помил­ки, відкритість до критики, дружелюбність, змагальність, здатність до співчуття, уміння стримувати гнів, скромність, терплячість тощо);

— технічні навики (відчуття робочого поля, технічну компетент­ність, відмінний послужний список, знання найновіших технічних досягнень та нормативних умов тощо);

— характеристики менеджера (здатність бути лідером, бачити за­гальну картину, акумулювати й підтримувати ідеї співробітників, ви­кликати до себе повагу, мати авторитет, розв'язувати конфлікти, раді­ти успіхам, уміння добирати працівників, сповідувати філософію орга­нізації, бачити перспективи розвитку тощо);

— характеристики члена команди (надійність, ініціативність, здат­ність співробітництва з колегами та надання їм допомоги, здатність до роботи в команді, лояльність тощо);

4) ретельно вивчити відібрані фактори. При цьому необхідно по­старатися розгадати і правильно інтерпретувати відповіді, що зачіпа­ють найбільш чутливі сторони характеру кандидата;

5) перетворювати кожний фактор на запитання для кандидата. Слід використовувати фактори продуктивної роботи як основу для співбесіди. Під час співбесіди задавати тільки запитання, які розкривають виробничу цінність кандидата;

6) допомогти кандидатові комфортно почуватися під час співбесіди. При зустрічі з кандидатом на співбесіді необхідно широко посміхнути­ся, потиснути йому руку, запросити сісти. Після цього треба оголосити про початок співбесіди і почати з питань, які доможуть людині розсла­битися та розговоритися, а потім спрямувати розмову в потрібне русло;

7) з'ясувати, як чинив кандидат, розв'язуючи складні проблеми. Для цього необхідно заготувати спеціальні запитання про особливі ситуацій, що включають конфлікти, стресові умови роботи, етичні дилеми, скарги клієнтів тощо і з'ясувати, як у таких випадках чинив кандидат;

8) глибоко дослідити теми, які вас цікавлять. Після того, як ви одержали відповідь на перше запитання про тему, яка вас цікавить, "копайте" глибше, доки не відчуєте, що маєте достатньо інформації для оцінки;

9) не порушуйте правил ведення співбесіди;

10) обов'язково прислуховуйтеся до манери розмови кандидата. Під час відповідей кандидата звертайте увагу на те, що він говорить, упевнено чи наполегливо, напружено і нервово чи розслаблено і невимушено, щиро чи ні;

11) доможіться від кандидата постановки питань.

Під час проведення другої співбесіди:

1) визначте ті місця, в яких у Вас немає повної впевненості. Після першої співбесіди у Вас обов'язково залишаться сумніви щодо деяких рис кандидата. Тому до другої співбесіди завчасно підготуйте конкретні запитання, які могли б розвіяти ваші сумніви;

2) обов'язково запишіть свої очікування. Однією з головних причин звільнення нових працівників є те, що вони не мають ясного уявлення про майбутню роботу. Тому необхідно скласти перелік дій, яких ви очікуєте від нового працівника. До переліку потрібно включити виробничі фактори, опис роботи, цінності і принципи, що характеризу­ють організацію, згадати про успіхи та невдачі попереднього працівника, ретельно обміркувати, що вимагати від нового працівника тощо;

3) попросіть кандидата викласти його очікування. Запитайте, що він очікує від організації та її керівництва, від виконання по­кладених функцій;

4) розробіть двосторонній трудовий контракт. Перевірте очі­кування кандидата на прийнятність та доцільність. Порівняйте їх з реальними можливостями. Деякі з умов можуть потребувати до­даткового погодження. Прикиньте, наскільки шкала цінностей і принципів кандидата поєднується із цінностями та принципами інших співробітників організації. Переконайтеся, що новий працівник зможе швидко інтегруватися в організацію;

5) дохідливо роз'ясніть кандидатові, що означає працювати на організацію. Необхідно відразу дати зрозуміти новому працівникові, що від нього реально очікують, і не обманювати його неправдивими надіями [13].

[Вверх] [Вниз]