Атестація персоналу "є тенденція оцінювати загальну кваліфікацію людини

на основі її характерних рис або її освіченості" (Ефект ореолу).

Атестація — це процес оцінювання виконання працівником по­садових обов'язків. Як правило, вона проводиться методом атестаційної співбесіди. Атестаційна співбесіда, у свою чергу, може бути:

— індивідуальною, коли керівник особисто проводить атестацію і сам оцінює її результати;

— комісійною, коли атестація проводиться спеціально утвореною комісією.

Періодичність проведення атестації працівників установлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором.

Для того щоб провести ефективну атестаційну співбесіду, керів­ник має старанно до неї підготуватися. Головними елементами такої підготовки є:

— зважена і базована на об'єктивних фактах оцінка виконання пра­цівником своїх функцій, здійснювана з урахуванням вимог посадової інструкції та індивідуального плану працівника за минулий період;

— продуманий план розвитку працівника на наступний період;

— детальний план проведення співбесіди.

Є різноманітні методи проведення атестації. Найбільше поши­рені з них такі:

— метод стандартних оцінок;

— метод порівнянь;

— метод управління шляхом постановки завдань.

Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціально розроблену форму, оцінюючи окремі аспекти роботи пра­цівника протягом атестаційного періоду за стандартною формою (дод. 8). Для цього методу характерні простота, невеликі витрати й незначні затрати часу на його реалізацію. Використання такого методу забезпе­чує також однаковість атестації працівників.

Проте поряд із позитивними сторонами він має і цілий ряд недо­ліків:

— високий ступінь суб'єктивності й односторонньої оцінки, оскіль­ки атестацію проводить одна людина;

— недостатнє врахування шкалою особливостей фахової діяль­ності працівників.

Метод порівнянь полягає в ранжуванні співробітників за результа­тами роботи за атестаційний період. Цей метод також дуже простий у виконанні. Проте отримані результати будуть надто приблизні, щоб оцінки, одержані з його допомогою, застосовувалися в подальшій ро­боті з персоналом.

Метод управління шляхом постановки завдань полягає в спіль­ному з керівником визначенні ключових завдань працівників на ви­значений період. Після закінчення цього періоду працівник і керів­ник спільно оцінюють виконання кожного завдання. При цьому ке­рівник має вирішальний голос у прийнятті остаточного рішення. Основними перевагами цього методу є:

— простота;

— економічність;

— об'єктивність процесу оцінювання;

— високий ступінь мотивації.

Основний його недолік полягає в тому, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним клю­чових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки і можливості її ви­користання для ухвалення рішень із розвитку персоналу.

Тому найбільш поширене проведення атестації атестаційною ко­місією. Склад комісії затверджується наказом керівника організації. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника з персоналу.

На комісію покладаються обов'язки об'єктивного розгляду і фа­хової оцінки діяльності працівника, а також принципового підходу до підготовки рекомендацій для подальшого використання його до­свіду й знань у роботі організації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, складається харак­теристика, її підписує безпосередній керівник працівника, який прохо­дить атестацію. При цьому працівник, як правило, попередньо ознайом­люється зі складеною на нього характеристикою. Якщо він не згодний з відомостями, викладеними в характеристиці, керівник може виносити її на обговорення колективу того структурного підрозділу, в якому пра­цює працівник. Пропозиції колективу додаються до характеристики.

На засідання комісії запрошують працівника, який атестується, і його керівник. Якщо працівник не з'явився на засідання комісії без поважних причин, комісія може провести атестацію без нього.

На підставі всебічного розгляду виконання основних обов'язків, фахового рівня працівника і його ділових якостей комісія ухвалює одне з таких рішень:

— відповідає займаній посаді;

— відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій після одержання освіти; проходження перепідготовки; підвищення кваліфікації; вивчення іноземної мови; придбання навичок роботи на комп'ютері й т. ін.;

— не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються працівники, визнані комісією такими, Що відповідають займаній посаді, або такими, що відповідають займа­ній посаді за певних умов. У разі ухвалення рішення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівнику зарахувати його д₀ кадрового резерву.

У разі ухвалення рішення про відповідність займаній посаді за певних умов комісія звичайно рекомендує керівнику призначити че­рез визначений період повторну атестацію за згодою працівника ви­конати зазначені умови.

Якщо ж ухвалено рішення про невідповідність працівника займа­ній посаді, комісія може рекомендувати керівнику перевести цього працівника, за його згодою, на іншу посаду, що відповідає його фа­ховому рівню, або звільнити його із займаної посади.

За результатами атестації керівник приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ (розпорядження).

Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Трудові спори, пов'язані з атестацією, в тому числі й щодо звіль­нення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді, вирішуються на підставі положень глави XV "Індивідуальні трудові спори" КЗпП України.

[Вверх] [Вниз]