Необхідні особистісні риси менеджера

Залучення висококваліфікованих керівників зі сторони має ряд негативних факторів. Тому більшу увагу необхідно приділяти під­готовці резерву керівників організації з числа її працівників.

"Керівник не може дозволити собі розкіш вчитися на помилках. Тому вчитися треба не на своїх,

а на чужих помилках" (Принцип американської компанії "Дженерал Моторс").

Звичайно, якщо в організації виникають вакансії першого керівни­ка й доводиться запрошувати спеціаліста зі сторони, то йому потрібно від 3 до 6 місяців, щоб ознайомитися зі справами організації, від 1 до 3 років, щоб бути визнаним своїм, і від 2 до 5 років, щоб ввібрати культу­ру й традиції організації. У працівника, висунутого з резерву, таких проблем практично не виникає.

Поганий керівник знає, що треба зробити, а хороший показує, як це зробити. Для добору й підготовки резерву керівників створюються спеці­альні системи.

Вони передбачають розв'язання таких завдань:

— виявлення працівників організації, які мають потенціал для керівних посад;

— підготовка цих кандидатів до роботи на керівній посаді;

— забезпечення плавного заміщення посади, що звільнилася.

Звичайно в роботі з резервом керівників виділяють дві категорії: дублерів і молодих співробітників із задатками лідера.

Дублери — це кандидати на заміщення ключових керівних посад в організації, котрі готові до цього в даний момент чи будуть готові в найближчому майбутньому.

Молоді співробітники із задатками лідерів — це люди, які в перспективі можуть посісти керівні посади в організації.

На початковому етапі роботи з резервом визначаються ключові посади, які справляють особливий вплив на діяльність організації. Для організації стратегічно важливо, хто обіймає ключові посади, оскільки внесок цих людей у досягнення мети організації дуже висо­кий. Кількість і конкретний склад ключових посад залежать від спе­цифіки організації. Як правило, такими є посади керівників органі­зації (першого заступника, керівника структурних підрозділів), од­нак іноді ключові посади можуть бути й на нижчих сходинках ієрар­хічної драбини. Необхідно також передбачити звільнення ключових посад у перспективі від 2 до 5 років. Це дасть можливість підготува­ти якісну заміну.

Неабияку роль у цьому процесі відіграє й визначення характерис­тик майбутніх керівників. Адже без знання того, які риси мають бути в працівника кадрового резерву, не можна здійснити якісного добору, а також планувати підготовку. Звичайно портрет майбутнього керівника складається з таких компонентів:

— загальні характеристики особи керівника;

— характеристики методів управління;

— риси, необхідні для роботи на конкретній посаді.

[Вверх] [Вниз]