Мотивація персоналу

Модель мотивації

"Мотивація до роботи — частина мотивації до життя" (Ееро Воутилайнен).

Уже давно робилися спроби пояснити поведінку людей і розкрити причини їхньої цілеспрямованої діяльності. Під однією чи іншою на­звою з різних позицій обговорювалося те, що сьогодні називається мотивацією: активізація, стимулювання, управління, реалізація ціле­спрямованої поведінки індивідуума.

Основним і визначальним фактором будь-якої діяльності є люди­на з її потребами та можливостями задоволення їх, рівнем соціаль­ної й інтелектуальної свідомості, ціннісними орієнтирами [1]. Тому проблему мотивації необхідно розглядати через призму людини з її логами, психологією і філософією життя, життєвим кредо. Тобто початковим пунктом управління за допомогою мотивації є мотиви працівників.

Мотивація працівників — одне з найбільш важливих завдань керівника. Вона вимагає уміння, напористості та розуміння люд­ської природи. Успіху завжди домагається керівник, який має добре розвинені здібності спонукати працівників до більш високого рівня напруження їхніх зусиль і, в кінцевому підсумку, до виконання роботи.

Мотивація — це сукупність об'єктивних і суб'єктивних факторів, які змушують індивідуума поводитися доцільним або необхідним чином. До основного змісту мотивації належить три ключових поняття: зусилля, організаційні завдання й індивідуальна потреба.

Керівники мають домагатися від своїх працівників енергійних зусиль для досягнення організаційної мети. Для цього вони повинні забезпечити потреби індивідуумів. Отже, в процесі мотивації відбува­ється, з одного боку, досягнення організаційної мети, а з другого — задоволення індивідуальних потреб.

Процес керівництва, в кінцевому підсумку, зводиться до най­більш повного задоволення цих потреб. Схема функціонування мо­делі мотивації така:

— визначаються людські потреби і стимули;

— внаслідок незадоволення потреб в індивідуумі зароджується напруженість;

— на цю напруженість впливають зовнішні обставини, сприятли­ві можливості і мета;

— для задоволення потреб витрачаються зусилля;

— зусилля приводять до певного рівня показників, які базуються на слабкостях;

— за певні показники передбачаються різноманітні види винаго­род, що задовольняють початкові потреби і стимули.

Ця схема має замкнутий цикл. Адже в міру задоволення одних потреб будуть виникати нові, а для задоволення їх знову будуть потрібні нові зусилля.

Мотивація пов'язана і з деякими іншими факторами робочої ситуації індивідуума. Цей зв'язок можна описати формулою

П = f(M, С, О),

Де П — показники діяльності, М — мотивації, С — здібності, О — оточення. Згідно з роботами Мургеда і Грифіна ці показники означають, що в працівника має бути бажання виконувати роботу (мотивація), уміння її виконувати (здібності) і відповідні матеріали та устатку­вання (оточення). Тобто мотивація є одним з елементів, що забезпе­чують високий рівень показників роботи. Без сумніву, в цій систе­мі не менш важливими є і здібності індивідуума, які необхідно постійно розвивати, а також його внутрішнє і зовнішнє оточення.

Теорії мотивації

Теорії мотивації розглядаються у двох аспектах: змістовому і процесуальному.

Змістова теорія (теорія задоволення) базується на принципі іденти­фікації тих внутрішніх спонук (називаються потребами), які змушують людей діяти певним чином. До них належать:

1) ієрархія потреб А. Маслоу (див. рис. 3.4);

2) теорія ЖВЗ К. Алдерфера;

3) теорія двох факторів Ф. Герцберга;

4) теорія трьох потреб Д. Макклеланда.

Процесуальна теорія (більш сучасна) базується передовсім на тому, як поводяться люди, орієнтуючись на їхні сприймання і пізнання. Це теорія справедливості, теорія очікування і модель мотивації Портера — Лоулера.

Порівняння теорій задоволення та їхній взаємозв'язок відображе­но в табл. 3.3.

Таблиця 3.3