Способи залучення потенційних кандидатів

Головне завдання цього етапу — складання списку кваліфікованих кандидатів для подальшого добору в межах можливостей фінансових ресурсів, виділених організацією з цією метою, і людських ресурсів, наявних для виконання роботи з добору кандидатів. Для залучення кандидатів є ціла низка способів:

— пошук всередині організації;

— підбір за допомогою персоналу;

— кандидати, які запропонували послуги;

— оголошення в засобах масової інформації;

— пошук у навчальних закладах;

— звертання до державної служби зайнятості;

— використання приватних агентств з добору персоналу тощо. Від вибору способу залежить ступінь затрат на ці завдання і рівень кваліфікації кандидатів.

Пошук всередині організації

На першому етапі пошуку більшість організацій висувають канди­датів із свого складу. Ця робота зазвичай починається з аналізу особо­вих справ працівників з метою добору кандидатів з необхідними пер­винними даними.

Інші способи внутрішнього пошуку — це оголошення всередині організації, а також допомога керівників структурних підроз­ділів.

Пошук всередині організації має цілу низку позитивних властиво­стей. По-перше, він потребує незначних фінансових ресурсів, крім того, дає змогу більш точно оцінювати потенційні можливості кандидатів і майже знімає проблему інтеграції їх у новий структурний підрозділ. Разом із тим йому властиві й деякі негативні аспекти: обмежене коло кандидатів, небажання керівників підрозділів позбавитися кращих працівників і т. ін.

Добір за допомогою персоналу

Це найпростіший спосіб добору кандидатів, який має такі переваги:

— не потребує фінансових ресурсів;

— виграш часу та зручність;

— високий ступінь спорідненості кандидатів з організацією за рахунок тісних контактів із її представниками.

Разом із тим цьому способу властиві й певні недоліки:

— персонал намагається рекомендувати близьких людей, що може призвести до появи скарг;

— друзі й родичі працівників організації не обов'язково будуть найбільш підходящими кандидатами; — такий добір працівників може призвести до появи в колективі ворогуючих груп.

Запрошені спеціалісти завжди здаються кращими, ніж доморощені.

Кандидати, які запропонували послуги

Як правило, у відділ управління персоналом будь-якої організа­ції часто звертаються люди в пошуках роботи. У цьому разі метою працівників відділу має стати збирання й накопичення інформації про цих людей, навіть якщо організація не має потреби в їхніх послугах. Така робота потребує невеликих затрат для створення бази даних і дає змогу мати постійний резерв кандидатів.

Оголошення в засобах масової інформації

Основними перевагами такого способу є:

— охоплення широкої аудиторії;

— швидке доведення інформації;

— можливість одержання професійних послуг щодо складання оголошень.

Однак при цьому необхідно врахувати й наявні недоліки:

— високу вартість;

— швидкоплинність оголошення;

— великий наплив кандидатів, які не відповідають потрібним характеристикам.

Такий спосіб використовується для добору кандидатів масових професій.

Пошук у навчальних закладах

Якщо особливості розвитку організації потребують постійного по­повнення молодими кадрами, то в цьому разі необхідно встановити тісні контакти з навчальними закладами. Цей спосіб потребує малих витрат, забезпечує постійний приплив молодих людей, які шукають роботу.

Разом із тим молоді люди не мають досвіду роботи, важко при­стосовуються до трудового життя. Сфера застосування цього способу обмежена.

Найпростішою формою ознайомлення з роботою організації є проведення її презентації в стінах навчальних закладів. На презента­ціях керівники організації коротко характеризують її діяльність, представляють продукцію, відповідають на запитання студентів, а також проводять співбесіди з потенційними кандидатами.

Звертання у державну службу зайнятості

З метою реалізації політики зайнятості населення і забезпечення громадянам відповідних гарантій в Україні функціонує державна служба зайнятості.

За ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення" підприєм­ства, установи та організації, розміщені на території регіону, зобов'язані щомісячно надавати державній службі зайнятості інформа­цію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад).

Кожний регіональний центр зайнятості має базу даних про наявність вільних робочих місць і зареєстрованих громадян, які шукають роботу, з докладною інформацією про них. Тому кожна організація має право ско­ристатися цією інформацією для добору потрібного працівника.

Переваги добору через регіональні центри зайнятості:

— центри зайнятості відкриті для всіх;

— оголошення центру розраховані на всіх, хто активно шукає роботу;

— попередній етап добору здійснюється працівниками центру;

— низька вартість послуг.

Однак цей вид добору має такі недоліки:

— співробітники центру не завжди добре вивчають кандидатів і можуть вибрати непідходящого;

— інформацію центру про вакантні місця часто бачать тільки ті, хто активно шукає роботу, проте для організації можуть становити інтерес і ті, хто вже має роботу.

Використання приватних агентств з добору персоналу

Для добору персоналу можна використати також приватні агент­ства. Як правило, вони мають готовий банк даних про кандидатів, і, крім того, можуть зробити рекламу вакансій організацій. Переваги цих агентств:

— швидкий добір;

— врахування вимог до спеціальності;

— допомога в попередньому доборі;

— порівняно висока кваліфікація кандидата.

Один із основних недоліків — висока вартість послуг. Тому цим спо­собом користуються, як правило, для добору керівників та спеціалістів.

Підготовка оголошень

Після вибору джерела найму персоналу необхідно підготувати ого­лошення.

Зміст оголошення завжди буде змінюватися залежно від обста­вин. Так, оголошення в газеті має нести більше інформації, ніж дані Державної служби зайнятості. Однак до всіх видів оголошення необ­хідно включати таку інформацію:

— найменування посади;

— місце роботи;

— дані про діяльність організації;

— дані про вакантне місце: мета й основні завдання;

— переваги цієї роботи;

— умови матеріального стимулювання;

— тип потрібної людини: кваліфікація і досвід, навики і вміння;

— куди необхідно звернутися щодо працевлаштування на дане вакантне місце;

— яка має бути форма звертання (заява, лист, дзвінок по телефону та ін.)

Стиль і конструкція оголошення в різних випадках будуть різни­ми. Однак є універсальні правила, яких необхідно дотримуватися при його написанні.

Оголошення має бути:

— коротким;

— таким, що привертає увагу;

— змістовним;

— правдивим;

— законним;

— конкретним.

Небагато громадян, які шукають роботу, будуть читати довге, обширне оголошення. Тому в ньому рекомендується використовува­ти прості речення, уникати технічних термінів і жаргонізмів, пере­вантаженості зайвою інформацією.

Оголошення має привертати увагу. Воно може мати виділений заголовок, найменування посади, організації чи сфери діяльності. Використовуються кольорова рамка, різноманітні види шрифтів тощо. Оголошення має відразу зацікавити читача й нести правдиву інфор­мацію. Перекручення фактів може призвести до того, що кандидат відсіється на пізнішій стадії відбору й організація, зазнавши фінансо­вих збитків, не одержить його.

У тексті оголошення не може бути обмежень (статі, національно­сті, сімейного стану тощо), які суперечать чинному законодавству, тобто він не може бути дискримінаційним.

Щоб чітко визначити коло кандидатів, оголошення має бути точним. Необхідно вказати зміст роботи й вимоги до неї. Буде розум­ним обумовити заробітну плату або її межі. Це дасть змогу звузити коло претендентів і розраховувати на кандидатів із необхідним рів­нем професіоналізму (дод. 2).

[Вверх] [Вниз]